develop your own website

Der coachforcare Blog

Einblicke in unsere Arbeit, Hilfreiches und Wissenswertes für den Alltag in der Pflege

Block Panel here

Würde im Augenblick: Unser Ansatz zum Umgang mit Demenz für Angehörige und Pflegekräfte

21/09/2021 09:32:10.




Zum Welt-Alzheimertag am 21.09.

Alzheimer als eine Form von Demenz ist eine Herausforderung sowohl für Betroffene als auch für Angehörige und Pflegekräfte. Gedächtnisverlust, Verwirrung, Veränderung von Stimmung und Charakter oder Schwierigkeiten mit alltäglichen Aktivitäten sind nur einige der auftretenden Symptome. Wie können Angehörige und Pflegende mit dieser Aufgabe umgehen? Wie können wir die Würde der Betroffenen bewahren?


Eine eigenartige Erkrankung der Hirnrinde
Als Alois Alzheimer 1906 den Fall der Auguste D. auf der Jahresversammlung der Südwestdeutschen Irrenärzte in Tübingen präsentierte, hätten weder er selbst noch die anderen Anwesenden erwartet, dass hier eine Erkrankung benannt wurde, die noch über 100 Jahre später allgegenwärtig ist: Unbehandelbar, von immer größerer Bedeutung für die alternde Gesellschaft und noch immer Ursache für erhebliches Leid für die Betroffenen und ihre Angehörigen. Letzten Endes aber auch für viele Menschen "eigenartig" – wie Alzheimer die Erkrankung nannte. "Eine eigenartige Erkrankung der Hirnrinde" war der Titel seiner Präsentation.

1901 kam die damals 51 jährige Patientin Auguste D. in Frankfurt in seine Behandlung, die Symptome wie kognitives Defizit, Sprachstörungen, Orientierungsstörungen, Wahn und schwierige Verhaltensstörungen zeigte. Sie wurde stationär aufgenommen und starb viereinhalb Jahre später. 1910/1911 berichtete Alzheimer dann über einen zweiten Fall und wurde – wohl ohne sein Wissen – in der achten Auflage des damals führenden Fachbuches zur Psychiatrie von seinem Chef Kraepelin fest mit dieser "präsenilen" Demenz verknüpft. Hier tauchte zum ersten Mal der Begriff "Morbus Alzheimer" auf.

Es ist nicht klar, ob es Alois Alzheimer damals (oder in späteren Jahren) bewusst wurde, dass er die Beschreibung eines Krankheitsprozesses lieferte, die sich bis heute als Muster für neurodegenerative Erkrankungen gehalten hat. Noch heute haben wir nicht verstanden, was genau bei diesem Prozess im Gehirn stattfindet, haben bis heute nicht erkannt, welche Risikofaktoren und Belastungen tatsächlich eine Alzheimer-Demenz auslösen können. Über 100 Jahre Forschung und Beobachtung haben aber immerhin eine Reihe von Details geschärft und vermittelt. Die Abbauprozesse im Gehirn können heutzutage deutlicher beschrieben und auch durch moderne Untersuchungstechniken früher und vor allem ohne Eingriff am Gehirn der Patienten erkannt werden. Auch sind erste Medikamente entwickelt, die zumindest teilweise die pathologischen Prozesse zu verlangsamen scheinen – in Einzelfällen. Dennoch sind wir nach wie vor in einem sehr diffusen Bereich unterwegs und die Forschung blickt auf wenige, wirklich gesicherte Erkenntnisse.

Würde im Augenblick bewahren
Diese Unschärfe in der wissenschaftlichen Betrachtung lässt uns mit einer Aufgabe zurück: Wir müssen Versuchen das Beste im Sinne der Betroffenen aus der fehlenden medizinischen Behandlung zu machen. Das Wichtigste ist immer, dem Menschen mit Demenz die ihm eigene Würde zu erhalten. Wir, als die Menschen der Umgebung und ohne Demenz, haben die Aufgabe, uns zu kümmern.

Ein Mensch, bettlägerig, keine Zähne im Mund, nicht in der Lage mehr als "ahh" oder "lalalala" zu sagen, etwas vor sich hin zu brabbeln, im Bett hin und her zu wackeln, möglicherweise sich einzunässen oder schlimmeres, löst bei den meisten Betrachtern zwei Einstellungen aus: Die eine ist "oh wie süß"… "schau nur, wie er lacht"… und ein ganz fröhliches Lächeln, denn man hat ein Baby betrachtet, das in den ersten Monaten seines Lebens die Welt erobert. Die andere Einstellung ist ziemlich gegenteilig, denn man betrachtet einen alten Menschen, jemanden der sein Leben zum größten Teil hinter sich hat. Aber dieses Leben ist mit Würde zu betrachten.

Würde zu bewahren, bedeutet in einem solchen Moment, zu erinnern, dass dieser Mensch schon viel geleistet hat. Ganz viel erlebt hat. Viele bedeutsame und noch mehr bedeutungslose Handlungen getan und Sätze gesprochen hat. Würde bewahren bedeutet, sich nicht von der Vergangenheit oder der Zukunft leiten zu lassen, von den Erinnerungen an die guten Tage oder der Befürchtung des nahen Endes. Wir sollten stattdessen einfach den Moment als solchen betrachten und die Freiheiten und die Glücksmomente zugestehen und ermöglichen, die eben auch im schwerstgradigen Alzheimer-Verlauf noch für den Menschen gegeben sind. Würde bewahren bedeutet nicht, die Vergangenheit aufzuwärmen, sondern die Gegenwart zu akzeptieren und so zu gestalten, dass sie für den Menschen mit Demenz eine schöne Gegenwart ist.

Das ist unser Ansatz im Umgang mit Menschen mit Demenz und in unseren Fortbildungen für Pflegekräfte und Angehörige – "Würde im Augenblick" bedeutet eben nicht, in der Vergangenheit zu kramen und sich davon beeinflussen zu lassen, was damals war, sondern das Hier und Jetzt zu gestalten, soweit es geht. 

Tweet on TwitterShare on Linked In

„Du“ oder „Sie“ in der (Alten-) Pflege?

20/09/2021 15:14:49.




Wie wird man mit dem eigenen Sprachgebrauch dem Spannungsverhältnis zwischen Distanz und Nähe im Verhältnis von Pflegenden und Pflegebedürftigen gerecht?


Das kennt doch wirklich jeder; die Unsicherheit, ob man das Gegenüber Duzen oder doch lieber Siezen sollte. Dabei hat diese Entscheidung nicht zwingend mit der Dauer der Bekanntschaft miteinander zu tun, sondern mit der Art der Beziehung. In unserem neuen Beitrag der Kategorie „Probleme in der Pflege verstehen und bewältigen“ betrachtet Dr. Peter Tonn, Facharzt für Neurologie und Psychiatrie mit langer Erfahrung aus der Visite von Altenheimen vor Ort, die Problematik vom Siezen und Duzen in der Pflege etwas genauer und gibt Ratschläge für ein gelingendes sprachliches Miteinander zwischen Mitarbeitenden in der Pflege und Pflegebedürftigen.
 


Die Bedeutung von Kommunikation
Der Schlüssel zu Beziehung und Verstehen ist eine angemessene und gute Kommunikation. Eine schlechte oder fehlerhafte Kommunikation führt nicht nur zu Missverständnissen, sondern kann auch das Miteinander zwischen den Beteiligten erheblich erschweren oder sogar unmöglich machen. Zum Thema Kommunikation allgemein und speziell in der Pflege gibt es eine Vielzahl von Kursen, Fortbildungen, Ratgebern, etc.

Schwierige Kommunikation ist gerade in der Medizin und Pflege ein häufiger Grund für einen ungünstigen gesundheitlichen Zustand oder Verlauf der zu Pflegenden sowie für psychische Belastung und negative Folgen bei den Pflegenden. Aus diesem Grund ist es unabdingbar, sich immer wieder mit Kommunikation zu befassen und Kommunikationstraining in jeder Hinsicht als wirklich gleichrangig mit Trainings zur Wundversorgung, Ersten Hilfe, Medikation oder Ernährung einzuordnen. 

Kommunikation hat natürlich viele Facetten. In einem ersten Schritt muss zwischen der non-verbalen und der verbalen Kommunikation unterschieden werden, in einem weiteren muss betrachtet werden, welche Botschaften ausgesendet und welche empfangen werden und letztlich müssen noch medizinische Hintergründe, aktuelle Wünsche und Sorgen der Kommunizierenden oder kulturelle Aspekte berücksichtigt werden. Kommunikation ist eine Wissenschaft – und von vielen Menschen wird sie "einfach so" auch ohne wissenschaftliche Reflexion ziemlich gut bewältigt.

Betrachten wir einmal isoliert den Bereich Kommunikation in der Pflege, und hier speziell die Kommunikation mit den zu pflegenden Menschen, dann findet sich ein Aspekt, der sofort ins Auge (oder besser ins Ohr) sticht. Es ist die speziell in der deutschen Sprache wichtige Unterscheidung vom "Sie" und vom "Du". Dabei mag zunächst die Frage aufscheinen, warum das überhaupt ein Thema sei. Schließlich sei doch die "Siez-Kultur" ohnehin am Aussterben und überall, selbst in konservativen Unternehmen, gebe es weit verbreitet das "freundliche Du". Es wird dabei gelegentlich auf ein durch das „Du“ entstehendes Vertrauensverhältnis hingewiesen oder angegeben, dass durch Duzen Hemmschwellen reduziert werden könnten. 


Doch was ist in der Pflege wirklich sinnvoll?
Gerade in Pflege-Settings, in denen ein längeres oder gar dauerhaftes Verweilen der zu Pflegenden als Standard gilt, also in Alten- und Pflegeeinrichtungen, in Einrichtungen zur Versorgung von behinderten Menschen u.a., gibt es nicht selten das Phänomen, dass relativ oft und schnell eine „Duz-Kultur“ entsteht, mithin die zu Pflegenden von den Pflegekräften, aber auch von der Technik, der Hauswirtschaft etc. geduzt werden. Auch umgekehrt passiert das – doch es sollte kritisch hinterfragt werden. 

Also hinterfragen wir mal… 
Im deutschen Sprachgebrauch hat sich seit Jahrhunderten die Regel fixiert, dass in einer engeren (privaten) Beziehung ein "Du" als Zeichen einer gewissen Vertrautheit und von Vertrauen angemessen ist. Das passiert auch im Bereich beruflicher Kontakte schon seit längerem. Dabei ist das "Du" als Ausdruck einer freiwilligen Entscheidung beider Kommunikationspartner zu sehen. Dann ist es ein symmetrisches "Du" – etwa zwischen Kollegen auf einer hierarchischen Ebene, zwischen Vereinsmitgliedern oder Sportclubteilnehmern. Ebenso ist ein symmetrisches "Du" ganz üblich in der Partnerschaft, zwischen Freunden oder guten Bekannten. 

Daneben gibt es einseitige Vorgaben zum Duzen durch einen der Kommunikationspartner. Hier dient das "Du" dazu, eine Machtposition oder die Einseitigkeit der Beziehung zu dokumentieren. Dieses "Du" wird zum Zeichen der Respektlosigkeit. Kinder werden von Erwachsenen geduzt, die Erwachsenen wollen aber gesiezt werden. Mitarbeiter in nachrangiger Stellung werden geduzt, während die Leitungskraft im Gegenzug gesiezt werden will. 

Neu ist die Variante des Duzens im öffentlichen Kontext (z.B. das "Ikea-Du") oder als "Firmenkultur". Hier soll das "Du" ein Vertrauen oder eine Vertrauenswürdigkeit simulieren, die keinesfalls immer im Interesse aller Beteiligten liegt. Auch dieses "Du" ist also nicht selten ein asymmetrisches. Gerade im geschäftlichen Kontext soll das "Du" ja gern den Anstrich von Weltoffenheit und Innovationsinteresse geben, soll zeigen, dass Hierarchien nicht relevant sind, etc. Doch wird durch Duzen keine Firmenkultur besser und keine Hierarchie abgebaut, es wird kein Unternehmen von alleine moderner, weil sich jetzt alle duzen.  

Aber ist ein "Sie" nicht wirklich altbacken?
Es mag den Anschein erwecken, dass durch den Gebrauch des "Sie" eine Distanz geschaffen wird, dass das "Sie" eher altbacken und großväterlich wirkt, dass die "Siez-Kultur" aus der Zeit gefallen sei. In früheren Jahrhunderten wurde aus dem "Du" im deutschsprachigen Raum mit Respekt die Pluralform, das "Ihr" (2. Person), aus dem sich im Lauf der Zeit dann das "Sie" (3. Person Plural) entwickelt hat. Wir reden mit dem "Sie" also unser Gegenüber mit einer Mehrzahl an, meist ohne dass wir das wissen, und vermitteln damit unseren Respekt. Früher wurden etwa auch die Eltern gesiezt ("Herr Vater" oder „Frau Mutter"). 

Ganz oft wird eine Analogie zum Englischen gesucht und festgestellt, man könne sich auf Englisch doch auch im "Du" oder korrekter im "you" sehr distanziert unterhalten. Dabei werden aber zwei Aspekte übersehen. Der wichtigste ist, dass im Englischen nicht etwa das "you" mit "Du" korrekt zu übersetzen ist, es handelt sich nämlich um die 2. Person Plural; das entspräche unserem "Ihr", der sehr alten Form der höflichen Anrede ("Was wollt Ihr heute essen?"), die im Deutschen über die Jahrhunderte zum "Sie" (3. Person Plural) geworden ist. Im Englischen wird also nicht durchgehend geduzt, sondern allenfalls gesiezt. Zum anderen kann man feststellen, dass sich in der englischsprachigen Kultur durchaus "Ersatzmechanismen" entwickelt haben, mit denen sich sehr wohl Abstand und Distanz oder Nähe und Vertrautheit non-verbal aber auch verbal sprachlich abbilden lassen. Diese Kultur, nicht durch die Anrede, sondern begleitende Parameter Nähe oder Distanz zu verdeutlichen, fehlt uns im Deutschen – und wir brauchen das auch eigentlich nicht, denn wir haben ja das "Sie" und das "Du". 

Eine Duz-Kultur gibt es übrigens weder in Frankreich noch in Holland oder Belgien – die Anreden hier sind deutlich distanziert, zum Teil noch förmlicher auch innerhalb von Kreisen vertrauter Menschen. Nur in den skandinavischen Ländern ist die Duz-Kultur tatsächlich allüberall präsent. Das "Sie" ist somit also keineswegs altbacken, sondern ein Ausdruck von Distanz, Höflichkeit und Respekt. 

Warum ist das "Sie" in der Pflege so wichtig?
Es gibt aus unserer Sicht in der Pflege zwei relevante Probleme, die aus Sicht der Kommunikation und der Kommunikationserfordernis zu berücksichtigen sind. Das sind zum Einen die Aufgaben der Pflege selbst, zum anderen die Wahrnehmung der Pflegenden. Beide sind so wichtig, dass sich eine Duz-Kultur zwischen den zu Pflegenden oder den Angehörigen und den Pflegekräften eigentlich von selbst verbietet. Doch der Reihe nach. 
junger Pfleger hilft älterem Mann in den Rollstuhl
Die Aufgaben der Pflegekräfte
Von (erwachsenen) Menschen wird in unserer Gesellschaft erwartet, dass sie sich um sich selbst kümmern können. Sich waschen, pflegen, ankleiden, um Nahrung kümmern etc. – all das soll man als Erwachsener allein erledigen – und kann das in der Regel auch tun. Kommt es zu einer Erkrankung oder liegt eine Einschränkung der Fähigkeit zur Selbstversorgung vor, dann bedarf es einer Unterstützung. Pflegekräfte leisten diese Unterstützung eben in pflegerischer oder gesundheitlicher Hinsicht. Sie übernehmen auf Zeit oder sogar dauerhaft Aufgaben im Alltag des zu pflegenden Menschen, die dieser nicht mehr allein ausführen kann. Das kann eine pflegerische Versorgung auf der Intensivstation sein, das kann die Unterstützung bei der Nahrungsaufnahme auf einer Schlaganfall-Therapiestation sein oder die Umsetzung nahezu aller Angelegenheiten in einer Pflegeeinrichtung für dementiell Erkrankte oder vieles mehr. 

Diese Aufgaben erfordern in vielen, wenn nicht in allen Fällen die Überwindung der sonst zwischen Erwachsenen üblichen Distanz – am deutlichsten vielleicht dann erkennbar, wenn es um die Sicherstellung der körperlichen Hygiene geht. Die Säuberung im Intimbereich ist eine Hilfestellung, die die meisten Erwachsenen nicht einmal vom Partner in Anspruch nehmen würden. Nun kommt ein fremder Mensch, um dies zu tun. Viele andere Aufgaben sind vielleicht weniger schambesetzt oder distanzverletzend, aber nicht weniger "nah". 

Doch bei aller Hilfsbedürftigkeit darf die Menschenwürde nicht übersehen werden – im Gegenteil ist die Aufgabe, die Würde des Augenblicks zu wahren, um so größer, um so dichter und näher die Pflegekraft dem zu pflegenden Menschen kommt. Wie aber kann man eine solche Würde besser und einfacher umsetzen, als durch einen respektvollen sprachlichen Umgang. Es ist völlig klar, dass über die eigentliche Arbeit am Menschen keine Witze gemacht werden. Es ist aber leider weniger klar, dass das "Du", welches in vielen Fällen als Ausdruck des Vertrautseins gebraucht wird, eben nicht das "Du" ist, das zwischen gleichberechtigten Partnern, zwischen Freunden oder im Sportclub genutzt wird, sondern ein asymmetrisches "Du", das viel eher so ist, wie zwischen Kindern und Erwachsenen. Auch wenn der zu pflegende Mensch zurück-duzt stellt das keine Symmetrie her. Die Pflegekraft wird sich nicht nackt ins Bad zum dem gerade im Intimbereich gewaschenen Pflegebedürftigen stellen – und das ist auch gut so. Dieses Bild zeigt genau die Asymmetrie auf und zeigt, dass es eben nicht um Vertrautsein in beider Richtung geht, sondern um eine sehr einseitige Wahrnehmung eines "Pseudo-Vertrautsein".
 
Würde wird dem Prozess des Pflegens, den Aufgaben der Pflege nicht durch ein "Pseudo-Vertrautsein" gegeben, bei dem dann letztlich eben doch keine echte gemeinsame Gleichrangigkeit entsteht, sondern Würde erhält der Prozess des Pflegens einerseits natürlich durch die professionelle Ausführung, andererseits durch die Bewusstmachung des Abstands zwischen der Pflegekraft und dem zu Pflegenden. 

Die Asymmetrie in der Beziehung wird durch das "Du" wie zwischen Erwachsenen und Kindern nur verstärkt, durch das "Sie" hingegen wird die Würde, die Anerkennung des Wertes des anderen betont. Der Pflegeprozess fordert in der Kommunikation Klarheit in allen Ebenen – in der Sachebene wird das durch gute Beschreibung dessen, was getan wird, erreicht, in der Beziehungsebene durch eine klare Distanzierung des Menschen "Pflegekraft" von der Handlung, etwa "Waschung im Intimbereich", durch die Nutzung des distanzierten und respektvollen "Sie". 

Was ist mit der Beziehungsebene?
Immer wieder kommt es zu Übergriffen zwischen den zu Pflegenden und Pflegekräften. Angehörige werden als aggressiv oder fordernd wahrgenommen. Pflegekräfte fühlen sich nicht respektiert, nicht wertgeschätzt. Die Beziehungsebene zwischen den Menschen in der Pflege und den Menschen, die diese Dienstleistung in Anspruch nehmen, ist oft genug von dem Gefühl der Respektlosigkeit und der Distanzlosigkeit geprägt. 

Das Gefühl, dass Angehörige selbst die Pflege eines kranken oder beeinträchtigten Menschen "eigentlich" selbst übernehmen könnten, aber aufgrund von Zeit oder Ressourcen das gerade mal delegieren, führt dazu, dass die Leistung und die Arbeit der Pflegekräfte nicht wertgeschätzt wird. Es wird übersehen, dass Pflegekräfte ihren Beruf erlernt haben, viele Informationen zur richtigen Versorgung der zu Pflegenden gelehrt bekommen, manuelle Geschicklichkeit, Verständnis für den Körper, Umgang mit Medikamenten und vieles mehr erforderlich ist, um als Pflegekraft arbeiten zu können. Respekt gegenüber der Pflege ist ein Mangel, der immer wieder so deutlich zu sehen ist, dass man es mit den Händen greifen könnte. Dabei macht es schon einen Unterschied, wie akut der Pflegebedarf ist. Ist es eine echt dringende Situation, kommt es durchaus zu respektvollem Umgang – weil deutlich wird, dass jetzt und hier eine professionelle Unterstützung wirklich Not tut. Im weiteren Verlauf, wenn aus dringend eher gewohnt wird, schleift sich rasch eine Haltung ein, die vor allem Forderungen zur Individualversorgung laut werden lässt, ohne anzuerkennen, dass eine professionelle Pflege in der Regel mehr als einen Patienten versorgt. 

Dann werden Erwartungen laut, die genau die mit dem "Du" verbundene Vertrautheit als Grundlage haben – etwa zu Lieblingsessen des zu Pflegenden, zu biografischen Details, zu seiner Einstellung zu diesem oder jenem. Und es kommt zu einem Verlust von Distanz, der einhergeht mit Verlust an Wertschätzung und Respekt. Daraus folgen dann bei den zu Pflegenden, etwa Menschen mit dementiellen Entwicklungen, Verhaltensauffälligkeiten, die bis hin zu Grabschen oder Fummeln gehen, bei Angehörigen durchaus Schreien, Fordern und aggressive Sprache oder gar aggressiven Handlungen. 

Respekt und Anerkennung ist am einfachsten durch die Anwendung von Sprache zu erreichen und zu zeigen. Höfliches Sprechen erlaubt auch, Wünsche und Hoffnungen zu äußern, aber eine höflich vorgetragene Aggression ist doch sehr schwierig. Von daher ist sowohl gegenüber den zu Pflegenden als auch gegenüber den Angehörigen ein deutliches Bekenntnis zu Siez-Kultur in der Pflege ganz wichtig. Kaum jemand würde an den Bankschalter gehen und mit einem lauten "Du" verlangen, dass nun mal 100 Euro über den Tresen geschoben werden. Auch den Automechaniker würden nur wenig Menschen mit einem kräftigen "Du" auffordern, jetzt endlich das Klappern am Auspuff zu fixieren. Nur die Pflegekräfte werden geduzt, als sei es völlig normal. 

Zusammenfassend ist festzustellen, dass es viele gute Gründe gibt, warum das "Du" im beruflichen Alltag im Kontakt mit Kolleginnen und Kollegen gut funktioniert, aber gerade in der Pflege das "Sie" als Ausdruck von Distanz, Wertschätzung und Würde sowohl durch die Pflege gegenüber den zu Pflegenden als auch in der Ansprache der Pflege sehr wichtig und wertvoll ist. Respekt und Anerkennung ist einfacher mit einem "Sie" verbunden. 

Eine mögliche Kompromissformel kann übrigens das "Hamburger Sie" sein, bei dem der Vorname mit einem "Sie" kombiniert wird. Hier wird durch den Vornamen zumindest eine gewisse Beziehung aufgebaut, gleichwohl bleibt durch das "Sie" die Distanz erhalten. 

In unseren Kommunikationsfortbildungen befassen wir uns mit all diesen Aspekten immer wieder und versuchen, die Bedeutung von Respekt und Resilienz als Ressource zu schärfen. Die Kommunikation ist von daher in vielerlei Hinsicht ein mindestens so wichtiges Werkzeug für Pflegekräfte, wie gutes Wundmanagement oder Kenntnisse von Ernährung und Medikation. 

 


Tweet on TwitterShare on Linked In

Was uns wirklich antreibt: Wie Motivation und Arbeitsplatzzufriedenheit in der Pflege gelingen können

23/08/2021 21:01:24.




Der Sommerurlaub ist vorbei, der Alltag steht wieder vor der Tür und klopft mit herausfordernden Aufgaben an. Dem ein oder anderen mag die Motivation in der aktuellen Zeit noch schwerer fallen.  In der Pflege sind Abwanderungstendenzen in andere Branchen nicht erst seit der Corona-Pandemie zu einem Problem geworden. Die Pandemie hat zusätzlich aber dazu geführt, dass persönliche Ressourcen von Mitarbeitenden auch in der Freizeit (siehe unsere Infografik zu Stressbelastung in der Pflege) nicht mehr ausreichend aufgebaut werden können. 
Umso wichtiger ist es, an der Aufrechterhaltung der Motivation zu arbeiten. Für diese ist die Identifikation der eigenen Bedürfnisse und Ziele bei der Arbeit ein entscheidender Schritt, den wir in unseren Fortbildungen gehen möchten. In der Reihe #coacheserzählen gibt uns dieses Mal unser Coach Larissa Kalka einen Einblick in ihre Arbeit und zusätzlich eine kleine Übung für jeden Tag an die Hand…


Die Fortbildungen zum Thema Motivation und Arbeitsplatzzufriedenheit liegen mir persönlich am Herzen. Auch wenn das Herausarbeiten von zugrundeliegenden Bedürfnissen und Ableiten von Zielen auf der Arbeit manchmal ganz schön viel Zeit und Arbeit kostet, so freut es mich doch immer wieder, wenn ich mit den Teilnehmern an einen Punkt komme, an dem sehr viel mehr Klarheit herrscht über das, was für den Einzelnen wichtig und erstrebenswert ist. Wie wir dort in den meisten Fällen landen, will ich versuchen heute besser darzustellen.

Bereits zu Beginn der Fortbildung arbeite ich eng mit den Teilnehmern an deren persönlichen Vorstellungen, indem ich ihre persönliche Definition von Motivation erfrage. Meist ergibt sich eine ganze Bandbreite von Antworten, die noch diffus wirkt und von ganz konkreten Ergebnissen („Zufriedenstellen von Bewohnern“) über Gefühle und Werte („Spaß“, „Sinn“) bis zu praktischen Ableitungen („Gehalt“) reichen.

In Gruppenarbeiten versuchen wir dann diese ersten Anregungen weiter auszuformulieren und zu schärfen. So gilt es z.B. noch einmal tiefer darüber nachzudenken, was einen selber generell motiviert und was die eigene Motivation senken und steigern kann. In der Pflege tauchen bei dieser Aufgabe bei den motivierenden Faktoren immer wieder auf: 
  • Zufriedenheit der Bewohner
  • wichtiger Beruf
  • selbstständiges Arbeiten
  • Dankbarkeit
  • sicherer Beruf
  • abwechslungsreich
  • Lob/ Wahrnehmung/ Anerkennung von Vorgesetzten
  • anderen Menschen helfen können

Besonders motiviert und zufrieden am Arbeitsplatz fühlen sich die meisten Teilnehmer dann, wenn sie Lob oder Anerkennung von Bewohnern, Kollegen oder Vorgesetzten bekommen. Auch gegenseitige Unterstützung unter Kollegen,    genug Zeit und Personal, Weiterbildungsmöglichkeiten sowie ein geregeltes Einkommen sind oft motivierend. Unklare Aufgabenstellungen, Mobbing und das Gefühl der Überforderung kristallisieren sich in meiner Wahrnehmung als größte Demotivatoren heraus.

An diesem Punkt der Fortbildung wird den Teilnehmern meistens klarer, dass Motivation sehr individuell von den wiederum individuellen Bedürfnissen des Einzelnen abhängt. Und dass die Kunst darin besteht, diese Bedürfnisse zunächst einmal klar zu reflektieren, um dann eigene Ziele zu erarbeiten. Anschließend beschäftigen wir uns neben theoretischen Modellen mit den individuellen Bedürfnissen. Damit kommen ich und die Teilnehmer theoretisch unterstützt zu dem wichtigen Punkt: Die Auseinandersetzung mit den individuellen Bedürfnissen im Berufsleben ist enorm wichtig für die Motivation.

Sich spontan mit den eigenen Bedürfnissen zu beschäftigen, die häufig vielleicht auch nur vage oder gar nicht so bewusst bestehen, ist erstmal ungewohnt. Mithilfe aller Teilnehmer gehen wir meistens an einigen Beispielen Bedürfnisse durch – es kommt auch vor, dass ich als Leiterin der Fortbildung Beispiele vorgeben muss. Im Ergebnis höre ich aber dann doch oft, dass es gut sei, sich wirklich gemeinsam hinzusetzen und die Bedürfnisse aufzuschreiben, damit sie bewusster werden können.

Schwer fällt Teilnehmern auch häufig das Ableiten von Zielen aus den Bedürfnissen. Besonders hilfreich können hier Vorschläge von Kollegen sein – immer unter dem Vorbehalt, dass jeder Teilnehmer selbst entscheiden muss, ob die gemachten Vorschläge zu ihr/ ihm passen. Denn, und das betone ich gerne auch immer wieder, Bedürfnisse sind sehr individuell und jeder Teilnehmer kann und möchte diese wahrscheinlich anders erfüllen. Trotzdem können die Vorschläge der Kollegen oft helfen, weil sie neue Perspektiven und Blickwinkel für die Betroffenen aufzeigen können. Wir gehen in unserer Arbeit deshalb immer anhand von persönlichen Beispielen der Teilnehmer mehrere Bedürfnisse durch, zu denen wir Ziele gemeinsam ableiten.

Die ein oder andere Schwierigkeit kommt da natürlich auch auf. Zum Beispiel: Wie kann ich meine Bedürfnisse wahrnehmen, wenn so viele Bedürfnisse anderer Menschen um mich herum dies erschweren? Bedürfnisse, die automatisch viele Personen involvieren – wie das Bedürfnis nach besserer Teamarbeit – sind schwieriger zufriedenzustellen, weil sie mehr Aufwand auch von anderen erfordern. Um Ziele leichter zu erreichen, beschäftigen wir uns am Ende der Fortbildung mit einer 4-Felder-Tafel und mit Wenn-Dann-Plänen (z.B. Faude-Koivisto & Gollwitzer, 2009). Das Einordnen in eine 4-Felder-Tafel geordnet nach Wichtigkeit und nach Erreichbarkeit der Ziele stellt sich als sehr hilfreiche Übung heraus und hat schon oft zu einem Aha-Moment bei meinen Teilnehmern geführt. Erstaunlicherweise auch dann, wenn Hindernisse deutlich wurden. Wenn sich ein Ziel als schwierig erreichbar herausstellt, aber klare Hindernisse erkannt werden, die es zu überwinden gilt, wird es doch handhabbarer.

Die Fortbildungen zum Thema Motivation und Arbeitsplatzzufriedenheit sind sehr intensiv und bedürfen einer sehr vertrauensvolle Atmosphäre untereinander, weil sich die Teilnehmer mit ihren Bedürfnissen auseinandersetzen, die häufig nicht direkt bewusst sind oder manchmal nur vage. 
Dies macht die Arbeit an dieser Stelle auch häufig für mich herausfordernd, in den Fällen, in denen es manchmal schwierig ist, an die hinter Zielen liegenden Bedürfnisse heranzukommen. Diese Fortbildungen hängen deshalb stark von den Beiträgen der Teilnehmer ab.

Was mir vor allem klar wird, ist, dass die Arbeit mit Menschen schon allein eine große Motivation für die in der Pflege Beschäftigten darstellt. Natürlich wird auch die Bezahlung als Motivationsfaktor genannt. Allerdings steht diese nicht allein im Fokus. Vielmehr wird einer wertschätzenden Umgebung eine Bedeutung zugesprochen. Themen, die in diesem Zusammenhang deshalb immer wieder auftauchen, sind das Setzen von Grenzen, von Prioritäten und dies vor allem im Rahmen einer guten Selbstfürsorge. Keine moralischen Verletzungen (alleine) ertragen zu müssen, d.h. die eigenen Werte und Ansprüche im Rahmen des Betriebs verletzt werden, führt ebenfalls zu größerer Motivation. Bei allem bleibt das Erkennen der eigenen Bedürfnisse der erste Schritt.

Deshalb zum Abschluss noch diese kleine Übung:

 

Fangen Sie klein an und üben Sie, einfach wieder in sich hineinzuhorchen. Nehmen Sie sich die Zeit genau jetzt und überlegen Sie: Welche körperlichen Bedürfnisse habe ich gerade (Hunger, Durst, Toilette, Schlaf)? Wie fühlt sich mein Körper gerade an? Welche Gedanken habe ich gerade? Welche Gefühle spüre ich gerade? Diese Übung kann gern kurz sein, eine Minute reicht schon aus. Bauen Sie sie so oft wie möglich in Ihren Alltag ein. Dadurch trainieren Sie, eigene Bedürfnisse besser und schneller wahrzunehmen, und können dementsprechend auch schneller auf sie reagieren. 

Die körperlichen Bedürfnisse zählen wir als „Selbstfürsorge Basis“ – wer es schafft, seine körperlichen Bedürfnisse regelmäßig und zuverlässig zu erfüllen, der hat schon ziemlich viel geschafft. Leider ist dies keine Selbstverständlichkeit mehr.


Tweet on TwitterShare on Linked In

Alle im selben Boot? Teamentwicklung in der Pflege bedeutet Arbeiten an der inneren Haltung

02/08/2021 18:29:48.





Alle sollen voneinander lernen und ihre Entwicklungspotenziale nutzen –Arbeiten im Team ist leider nicht immer ganz so einfach, wie es häufig gepriesen wird. Unser jüngst zu uns gestoßenes Teammitglied Salim Khamoush (den wir – vermutlich dank seiner vorbildlichen inneren Haltung – ziemlich schnell in unser Team integrieren konnten) gibt einen Einblick in seine Arbeit bei unseren Fortbildungen zum Thema "Teamentwicklung in der Pflege". Dabei macht er in seinem Beitrag aus der Reihe #coacheserzählen deutlich, dass es für die Entwicklung funktionierender Teams vor allem um die Arbeit an der inneren Haltung aller Beteiligten geht…

Die besondere Chance von Teamentwicklungsfortbildungen, die aber gleichzeitig auch eine Herausforderung darstellt, ist der Umstand, dass sie i.d.R. aus einer Terminreihe bestehen. Während z.B. in Fortbildungen zu den Themen „Schlaf“ und „Selbstfürsorge“ die TeilnehmerInnen in einem Schwung viel Input bekommen, wie sie ihr persönliches Schlafverhalten ändern oder gesundere Selbstfürsorge-Rituale entwickeln können, schauen wir bei der Teamentwicklung über die Teamsituation auf die Verhältnisebene, auf die Art und Weise wie die Teammitglieder miteinander interagieren und als Team harmonieren und funktionieren.

Behandelt werden hierbei die verhältnisbezogenen Faktoren, die zur Gesundheit der TeilnehmerInnen beitragen. Es geht um Fragen wie: Wie werden Absprachen im Team getroffen? Werden Absprachen eingehalten? Wird Feedback gegeben/angenommen? Wenn ja, wie? Welche Umgangsvorhanden lassen sich vorfinden? Welche wünschen sich die Teammitglieder? Wieso lassen sich die Wünsche evtl. nicht umsetzen?

Die Teamentwicklung gibt den TeilnehmerInnen einen Rahmen, um ihre Bedürfnisse zu formulieren. Sie werden konkret gebeten, sich z.B. Gedanken dazu zu machen, wovon sie „mehr“ wollen, was „weniger“ stattfinden soll usw. Wann macht man sich als ganzes Team schon Gedanken dazu? Unsere Fortbildung zur Teamentwicklung bietet genau diesen Rahmen, Konflikte oder persönliches Unbehagen zu formulieren und auch zu adressieren. Da das Lösen von Konflikten und die Veränderung des eigenen Verhaltens aber eben Zeit und Raum brauchen, um sich zu entwickeln, werden mehrere Termine geplant, um Entwicklungen anzuregen, festzustellen und zu begleiten.

Ich gebe meinen TeilnehmerInnen oftmals kleine Hausaufgaben auf. Sie sollen kleine Handlungsimpulse in der Praxis umsetzen und schauen, wie dies ihnen gelingt und wie es ihnen dabei geht. Davon sollen sie dann beim nächsten Termin berichten. Das fühlt sich für den einen oder die andere TeilnehmerIn komisch an, allerdings bieten diese Hausaufgaben bei Bedarf die nötige Initialzündung, um gewohnte Muster aufzubrechen, in denen sich einzelne Teammitglieder oftmals gefangen fühlen.

Ich hatte vor einiger Zeit eine sehr schöne Teamentwicklungsfortbildung, an die ich sehr gerne zurückdenke: In der Fortbildung wurde deutlich, dass Veränderungen sehr stark von innerer Haltung abhängen. Die Haltung der Teammitglieder zueinander, zu Veränderungen und generell zu ihrer Arbeit. In dem Team, das seit Jahrzehnten in der mehr oder weniger gleichen Konstellation existierte, war ein frischgebackener Gesundheits- und Pflegeassisten dazugestoßen. Für das Team, das aus lauter Gewohnheitstieren bestand, stellte das eine nicht leicht zu vernachlässigende Veränderung dar. Jede Veränderung im Team muss von der gesamten Mannschaft wahrgenommen, akzeptiert und aufgearbeitet werden und dies hängt ab von der Grundhaltung jedes einzelnen.

Der Neuling äußerte während der Fortbildung irgendwann ganz leise die Sorge, dass er sich noch nicht angekommen und angenommen fühlt vom Team und ihn dies beschäftigte. Eine seiner Kolleginnen meldete sich zu Wort, schaute dabei allerdings mich an und äußerte, dass jeder Neue sich eigenständig eingliedern müsste. Hier kommt die angesprochene Haltung zutage. Kann eine Veränderung im Team nur von einer Person wahrgenommen, akzeptiert und aufgearbeitet werden? So einfach, wie es sich die genannte Teilnehmerin vorstellte, ist es leider nicht. Das Phasenmodell nach Tuckmann (1965), wonach jedes leistungsstarke Team die vier Phasen Forming, Storming, Norming, Performing durchläuft, greift auch bei jeder neuen Veränderung in der Teamkonstellation und diese Veränderung muss von allen Beteiligten, also von allen Teammitgliedern, aufgearbeitet werden. Dieser eigenen Verantwortung sollte sich jedes Mitglied  bewusst sein. Hier geht es um Haltung. Ich hoffe und wünsche dem neuen Teammitglied sehr, dass er sich mittlerweile angekommener und wohler fühlt in seiner neuen Gruppe.

Haltung zeigen, kann auch bedeuten, sich den eigenen Schwächen und Entwicklungspotenzialen zu stellen. Zum einen betrifft dies das Annehmen von Feedback, das eingeübt werden kann. Zum anderen gehört dazu aber auch, die Haltung sich selbst gegenüber einzunehmen, sich als ein stets weiter entwickelndes Individuum mit Schwächen und Punkten, die einen eben unperfekt und menschlich machen, anzusehen und anzunehmen.

In einigen Fortbildungen höre ich, dass Feedback im Team von einzelnen sehr schwer angenommen wird oder zu persönlich und als Angriff aufgefasst wird. Ich stelle dann ganz oft die provokante Frage (Anmerkung: Ich stelle ganz gerne und häufig ziemlich provokante Nachfragen wink), ob die betroffene Person wirklich glaubt, dass ihr/e Kolleg/In das Feedback mit bösen Absichten gegeben hat. Hier wird dann tatsächlich lange gegrübelt und eingesehen, was die Bedeutung von Feedback ist.  Feedback ist ein so wertvolles Instrument, um persönliche Entwicklungsfelder zu identifizieren und als Team noch besser und stärker zusammenzuarbeiten. Ein Team zeichnet sich dadurch aus, dass ein Ziel geteilt wird und alle Teammitglieder ihren Beitrag zur Zielerreichung beitragen. Gibt jemand wertschätzendes und wohlwollendes Feedback, wird Energie freigesetzt, dass Entwicklung ermöglicht und zu einer noch besseren Teamarbeit beiträgt. Wenn man jeden Tag alles nach Muster x macht und davon ausgeht, alles schon super zu machen, verspielt man sich selbst so leider Entwicklungsmöglichkeiten.

Ein Lehrer sitzt nach seinem Studium und dem Referendariat so gut wie nie im Unterricht eines anderen Lehrers, um sich neue Impulse abzuholen oder um seinen eigenen Unterricht zu reflektieren. Schüler finden gewiss bestimmte Lehrer besser oder schlechter als andere und nutzen dafür implizite Kriterien. Aber ich habe kaum einen Lehrer erlebt, der sich aktiv Feedback von seinen Schülern oder Kollegen geholt hat. Ich persönlich nehme mir vor, mindestens einmal im Monat bei einer Fortbildung meiner Kollegin zu hospitieren oder sie auch mal mit zu einiger meiner Fortbildungen mitzunehmen. Den Mehrwert stellen die intensiven Gespräche auf der Autofahrt Richtung Büro dar, die wir führen um uns auszutauschen. Wir gehen dabei sehr wertschätzend miteinander um. Nicht nur das Geben sondern auch das Annehmen von Feedback ist eine Kunst und benötigt eine offene und wohlwollende Haltung. Also warum nicht mal den/die eigene/n Kolleg/In überraschen und einfach mal ein ehrliches Feedback einfordern…?


Tweet on TwitterShare on Linked In

[1] 2 3 4 Next Last