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Der coachforcare Blog

Einblicke in unsere Arbeit, Hilfreiches und Wissenswertes für den Alltag in der Pflege

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Alle im selben Boot? Teamentwicklung in der Pflege bedeutet Arbeiten an der inneren Haltung

02/08/2021 18:29:48.





Alle sollen voneinander lernen und ihre Entwicklungspotenziale nutzen –Arbeiten im Team ist leider nicht immer ganz so einfach, wie es häufig gepriesen wird. Unser jüngst zu uns gestoßenes Teammitglied Salim Khamoush (den wir – vermutlich dank seiner vorbildlichen inneren Haltung – ziemlich schnell in unser Team integrieren konnten) gibt einen Einblick in seine Arbeit bei unseren Fortbildungen zum Thema "Teamentwicklung in der Pflege". Dabei macht er in seinem Beitrag aus der Reihe #coacheserzählen deutlich, dass es für die Entwicklung funktionierender Teams vor allem um die Arbeit an der inneren Haltung aller Beteiligten geht…

Die besondere Chance von Teamentwicklungsfortbildungen, die aber gleichzeitig auch eine Herausforderung darstellt, ist der Umstand, dass sie i.d.R. aus einer Terminreihe bestehen. Während z.B. in Fortbildungen zu den Themen „Schlaf“ und „Selbstfürsorge“ die TeilnehmerInnen in einem Schwung viel Input bekommen, wie sie ihr persönliches Schlafverhalten ändern oder gesundere Selbstfürsorge-Rituale entwickeln können, schauen wir bei der Teamentwicklung über die Teamsituation auf die Verhältnisebene, auf die Art und Weise wie die Teammitglieder miteinander interagieren und als Team harmonieren und funktionieren.

Behandelt werden hierbei die verhältnisbezogenen Faktoren, die zur Gesundheit der TeilnehmerInnen beitragen. Es geht um Fragen wie: Wie werden Absprachen im Team getroffen? Werden Absprachen eingehalten? Wird Feedback gegeben/angenommen? Wenn ja, wie? Welche Umgangsvorhanden lassen sich vorfinden? Welche wünschen sich die Teammitglieder? Wieso lassen sich die Wünsche evtl. nicht umsetzen?

Die Teamentwicklung gibt den TeilnehmerInnen einen Rahmen, um ihre Bedürfnisse zu formulieren. Sie werden konkret gebeten, sich z.B. Gedanken dazu zu machen, wovon sie „mehr“ wollen, was „weniger“ stattfinden soll usw. Wann macht man sich als ganzes Team schon Gedanken dazu? Unsere Fortbildung zur Teamentwicklung bietet genau diesen Rahmen, Konflikte oder persönliches Unbehagen zu formulieren und auch zu adressieren. Da das Lösen von Konflikten und die Veränderung des eigenen Verhaltens aber eben Zeit und Raum brauchen, um sich zu entwickeln, werden mehrere Termine geplant, um Entwicklungen anzuregen, festzustellen und zu begleiten.

Ich gebe meinen TeilnehmerInnen oftmals kleine Hausaufgaben auf. Sie sollen kleine Handlungsimpulse in der Praxis umsetzen und schauen, wie dies ihnen gelingt und wie es ihnen dabei geht. Davon sollen sie dann beim nächsten Termin berichten. Das fühlt sich für den einen oder die andere TeilnehmerIn komisch an, allerdings bieten diese Hausaufgaben bei Bedarf die nötige Initialzündung, um gewohnte Muster aufzubrechen, in denen sich einzelne Teammitglieder oftmals gefangen fühlen.

Ich hatte vor einiger Zeit eine sehr schöne Teamentwicklungsfortbildung, an die ich sehr gerne zurückdenke: In der Fortbildung wurde deutlich, dass Veränderungen sehr stark von innerer Haltung abhängen. Die Haltung der Teammitglieder zueinander, zu Veränderungen und generell zu ihrer Arbeit. In dem Team, das seit Jahrzehnten in der mehr oder weniger gleichen Konstellation existierte, war ein frischgebackener Gesundheits- und Pflegeassisten dazugestoßen. Für das Team, das aus lauter Gewohnheitstieren bestand, stellte das eine nicht leicht zu vernachlässigende Veränderung dar. Jede Veränderung im Team muss von der gesamten Mannschaft wahrgenommen, akzeptiert und aufgearbeitet werden und dies hängt ab von der Grundhaltung jedes einzelnen.

Der Neuling äußerte während der Fortbildung irgendwann ganz leise die Sorge, dass er sich noch nicht angekommen und angenommen fühlt vom Team und ihn dies beschäftigte. Eine seiner Kolleginnen meldete sich zu Wort, schaute dabei allerdings mich an und äußerte, dass jeder Neue sich eigenständig eingliedern müsste. Hier kommt die angesprochene Haltung zutage. Kann eine Veränderung im Team nur von einer Person wahrgenommen, akzeptiert und aufgearbeitet werden? So einfach, wie es sich die genannte Teilnehmerin vorstellte, ist es leider nicht. Das Phasenmodell nach Tuckmann (1965), wonach jedes leistungsstarke Team die vier Phasen Forming, Storming, Norming, Performing durchläuft, greift auch bei jeder neuen Veränderung in der Teamkonstellation und diese Veränderung muss von allen Beteiligten, also von allen Teammitgliedern, aufgearbeitet werden. Dieser eigenen Verantwortung sollte sich jedes Mitglied  bewusst sein. Hier geht es um Haltung. Ich hoffe und wünsche dem neuen Teammitglied sehr, dass er sich mittlerweile angekommener und wohler fühlt in seiner neuen Gruppe.

Haltung zeigen, kann auch bedeuten, sich den eigenen Schwächen und Entwicklungspotenzialen zu stellen. Zum einen betrifft dies das Annehmen von Feedback, das eingeübt werden kann. Zum anderen gehört dazu aber auch, die Haltung sich selbst gegenüber einzunehmen, sich als ein stets weiter entwickelndes Individuum mit Schwächen und Punkten, die einen eben unperfekt und menschlich machen, anzusehen und anzunehmen.

In einigen Fortbildungen höre ich, dass Feedback im Team von einzelnen sehr schwer angenommen wird oder zu persönlich und als Angriff aufgefasst wird. Ich stelle dann ganz oft die provokante Frage (Anmerkung: Ich stelle ganz gerne und häufig ziemlich provokante Nachfragen wink), ob die betroffene Person wirklich glaubt, dass ihr/e Kolleg/In das Feedback mit bösen Absichten gegeben hat. Hier wird dann tatsächlich lange gegrübelt und eingesehen, was die Bedeutung von Feedback ist.  Feedback ist ein so wertvolles Instrument, um persönliche Entwicklungsfelder zu identifizieren und als Team noch besser und stärker zusammenzuarbeiten. Ein Team zeichnet sich dadurch aus, dass ein Ziel geteilt wird und alle Teammitglieder ihren Beitrag zur Zielerreichung beitragen. Gibt jemand wertschätzendes und wohlwollendes Feedback, wird Energie freigesetzt, dass Entwicklung ermöglicht und zu einer noch besseren Teamarbeit beiträgt. Wenn man jeden Tag alles nach Muster x macht und davon ausgeht, alles schon super zu machen, verspielt man sich selbst so leider Entwicklungsmöglichkeiten.

Ein Lehrer sitzt nach seinem Studium und dem Referendariat so gut wie nie im Unterricht eines anderen Lehrers, um sich neue Impulse abzuholen oder um seinen eigenen Unterricht zu reflektieren. Schüler finden gewiss bestimmte Lehrer besser oder schlechter als andere und nutzen dafür implizite Kriterien. Aber ich habe kaum einen Lehrer erlebt, der sich aktiv Feedback von seinen Schülern oder Kollegen geholt hat. Ich persönlich nehme mir vor, mindestens einmal im Monat bei einer Fortbildung meiner Kollegin zu hospitieren oder sie auch mal mit zu einiger meiner Fortbildungen mitzunehmen. Den Mehrwert stellen die intensiven Gespräche auf der Autofahrt Richtung Büro dar, die wir führen um uns auszutauschen. Wir gehen dabei sehr wertschätzend miteinander um. Nicht nur das Geben sondern auch das Annehmen von Feedback ist eine Kunst und benötigt eine offene und wohlwollende Haltung. Also warum nicht mal den/die eigene/n Kolleg/In überraschen und einfach mal ein ehrliches Feedback einfordern…?


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Umgang mit Konfliktsituationen im Pflegealltag

18/05/2021 13:52:08.




 

Die Arbeit mit Menschen ist immer etwas Besonderes. An vielen Tagen ist sie besonders schön und wertvoll, weil man Menschen unterstützen kann, die Kommunikation so interessant und bereichernd ist, und weil das Gegenüber seine oder ihre Dankbarkeit für die Zusammenarbeit oder Hilfe ausdrückt. An anderen Tagen kann der enge berufliche Kontakt aber auch herausfordernd sein und einen an die persönlichen Grenzen bringen. Das kennen wir PsychologInnen und das kennen auch Pflegekräfte besonders gut. Unser Psychologin Larissa berichtet von ihren Erfahrungen aus ihren Fortbildungen zum Thema Umgang mit Patienten und Angehörigen.

„Wenn ich eine Fortbildung zum Thema Konflikte mit BewohnerInnen und Angehörigen beginne, frage ich als erstes, ob die Teilnehmenden bereits direkte Erfahrungen mit Situationen gemacht haben, in denen sie Angehörige und/oder BewohnerInnen vorwurfsvoll, fordernd oder aggressiv erlebt haben. Der Anteil derjenigen, die solche Konfliktsituationen schon mal erlebt haben, ist meist sehr hoch. Zwar gehören diese Situationen nicht unbedingt zum Alltag in Pflegeberufen - trotzdem kommt es in unregelmäßigen Abständen immer wieder zu Konflikten.

Inhaltlich wird es in der Fortbildung dann sehr schnell konkret. Die Teilnehmenden berichten von ihren persönlichen Erfahrungen mit solchen konfliktreichen Situationen in unterschiedlichen Umfängen. Um den Umgang mit diesen  Situationen zu üben, ist es wichtig, möglichst genau zu rekonstruieren, wie die Situationen stattgefunden haben. Aufbauend darauf werden die Konflikte nachgespielt und reflektiert. Oftmals fällt es schwer, sich beispielsweise in die Rolle eines aufbrausenden Angehörigen zu begeben und die eigenen KollegInnen mit Forderungen und Vorwürfen zu konfrontieren. Das Rollenspiel ist aber eine entscheidende Übung, um sich auf die in der Realität auftretenden Emotionen vorzubereiten. Häufig zeigt sich, dass die erfahrenen Pflegekräfte schon Strategien und Techniken zur Abgrenzung entwickelt haben. Der Austausch über Erfahrungen und Verhaltensweisen hilft oft den jüngeren KollegInnen und stärkt das „Wir-Gefühl“ innerhalb der Teams. 

Bevor Kommunikationsstrategien oder eine professionelle Abgrenzung angewendet werden können, ist es wichtig, zu verstehen, was Menschen dazu bewegt, sich aggressiv und distanzlos gegenüber Pflegekräften zu verhalten. Bei einem Erklärungsansatz geht es um Rollen, die jeder Mensch in seinem sozialen Netzwerk einnimmt und die sich durch den Umzug in eine Pflegeeinrichtung verschieben können. Wie verändern wir uns, wenn auf diese Weise die eigene Selbstbestimmtheit und Privatsphäre eingeschränkt werden? Welche Gedanken und Gefühle erleben die BewohnerInnen und inwieweit kann aggressives Verhalten ein Ausdruck von Überforderung und Hilflosigkeit sein? Die meisten Pflegekräfte sind sich der herausfordernden Situation, die diese Veränderung mit sich bringt, bewusst. „Wir greifen jeden Tag in die Intimsphäre der BewohnerInnen ein. Es ist klar, dass das auch zur Überforderung führen kann.“, beschreibt eine Teilnehmerin die täglichen Arbeitsroutinen bei der Körperpflege. 

Doch auch für Angehörige bringen die Veränderungen viele Herausforderungen und psychische Belastungen mit sich. Den eigenen Partner nicht mehr versorgen zu können oder plötzlich für die Eltern entscheiden zu müssen und verantwortlich zu sein, erfordert eine Menge psychischer Transferleistungen und wird von vielen belastenden Emotionen begleitet. Ängste, Unsicherheiten und Gefühle der Hilflosigkeit können sich dann beispielsweise in Vorwürfen äußern. Für Pflegekräfte kann es hilfreich sein, eine Balance aus Empathie und klaren Grenzen zu finden. Das Auffangen von solchen starken Emotionen ist eine große zusätzliche Belastung im ohnehin herausfordernden Pflegealltag. Ich bewundere, wie professionell viele der Teilnehmenden mit solchen Situationen umgehen. Zusätzlich stellt sich in den Fortbildungen immer wieder der kollegiale Austausch als sehr wertvoll heraus.

Für mich sind diese Konfliktsituationen ein Bereich, der in den Diskussionen über Belastungen im Pflegealltag zu kurz kommt. Es sind Situationen, in denen Pflegekräfte zusätzlich ein sehr hohes Maß an psychosozialen Aufgaben übernehmen müssen.“


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Emotionale Aufarbeitung des Corona-Jahres und großes Engagement beim Auftakt in Berlin

06/04/2021 16:02:12.




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coachforcare ist mit psychischer betrieblicher Gesundheitsförderung für die Pflege nun auch in Berlin angekommen. Nachdem unsere Erfahrungen in Hamburg zeigen konnten, dass unser Angebot Anklang findet, wurde im überregionalen Austausch schnell klar, dass unsere Leistungen für Pflegeeinrichtungen in ganz Deutschland relevant sind. Nach einer aufgrund von Corona längeren Anlaufphase konnte das erste Projekt am neuen Standort starten. Der Bericht von unserem Standortleiter Tim Hamer zeigt, wie der Projektstart in der Hauptstadt verlief und dass sich Hamburg und Berlin in vielen Punkten wenig unterscheiden, was die Sorgen der Pflege angeht…
 

Der Beginn meiner ersten Veranstaltung steht – wie soll es in der aktuellen Situation anders sein –voll unter dem Einfluss von Corona. Eine halbe Stunde vor dem Start bin ich vor Ort und lasse mich im Foyer der Einrichtung (schnell-)testen. Ich finde es zunächst befremdlich, den Helfern in Bundeswehruniform hier zu begegnen, doch schnell kommen wir ins Gespräch. Dabei stelle ich fest, wie zufrieden die Einrichtung über die zusätzliche Unterstützung ist und wie sinnvoll meine Gegenüber ihre Arbeit empfinden. 

Nach einigen bangen Minuten steht mein negatives Ergebnis fest und ich werde von meinem Ansprechpartner in unseren kleinen Meetingraum für den Nachmittag geführt. Normalerweise findet hier der Austausch der Leitungsebene über die alltäglichen Themen statt. Die Runde heute sieht nur unwesentlich anders aus als sonst. Ich spreche mit der Heimleitung, ihrem Vertreter, zwei Pflegedienstleitungen und der Beauftragten für das Qualitätsmanagement. Gemeinsam legen wir den Schwerpunkt heute allerdings nicht auf das Tagesgeschäft. Wir erweitern die Perspektive und erörtern auf einer allgemeineren Ebene, welche Rahmenbedingungen, sozialen, aber auch organisationalen Aspekte die Mitarbeiter vor Ort als psychische Belastung wahrnehmen. Auch das, was bereits positiv zu bewerten ist, kommt dabei zur Sprache.

Im Gesprächsverlauf fällt mir auf, wie breit gefächert die Themen sind, welche an der Substanz der Mitarbeiter aber auch der Leitungsebene zehren. Die aktuelle Pandemie hat dabei noch einmal als Brandbeschleuniger gewirkt, durch den die ohnehin vorhandenen schwelenden Flammen nur noch sichtbarer wurden. Da ist zum einen die latente Demotivation der KollegInnen im Heim, die durch die Erfahrungen des letzten Jahres immer weiter verstärkt wurde. Die Pflegekräfte führen einen generell stressigen Arbeitsalltag, sind ständig mit Krankheit und Tod konfrontiert, und dann kommen auch noch traumatische Erfahrungen aufgrund von Corona-Ausbrüchen in den Pflegeeinrichtungen dazu! Diese emotionale Überforderung der letzten Monate nagt an der psychischen Widerstandskraft aller Beteiligten.

Zum anderen finden aber auch immer wieder Themen den Weg in die Runde, die Aspekte der  Kommunikationskultur in der Pflegeeinrichtung bemängeln. Ich bin nicht verwundert. Diese Erfahrung haben wir bereits in anderen Projekten gemacht. Immer wieder brechen aufgrund unterschiedlicher Themen Konflikte im Heim aus. Nach meiner Einschätzung nicht ungewöhnlich, sondern deckungsgleich mit vielen anderen Berufen. In der heutigen Runde wird allerdings davon berichtet, dass diese Konflikte häufig nicht auf eine wertschätzende Art und Weise miteinander gelöst werden. Diese und ähnliche Kommunikationskulturen kenne ich bereits aus meinen Erfahrungen in Hamburg, daher kann ich hier erst einmal beruhigen. Es scheint, dass die Pflege aufgrund eines Cocktails aus verschiedenen Faktoren besonders anfällig für Konflikte im Team, Kommunikationsprobleme und stressbedingte Belastungsstörungen ist.

Was mir vor allem klar wird, ist, wie engagiert die Leitungsebene schon seit geraumer Zeit gegen diesen Trend ankämpft, aber sich das Gefühl breit macht, dass die Bemühungen einfach nicht fruchten. Es wurden bereits viele strukturelle Veränderungen durchgeführt, um den KollegInnen mehr Gestaltungsraum in der täglichen Arbeit, finanzielle Anreize und flache Kommunikationshierarchien anzubieten. Mir wird klar: Hier kämpft eine Heimleitung schon längere Zeit darum, dass Ihre MitarbeiterInnen wieder gerne zur Arbeit kommen. Daher ist der dargebotene (Zeit-)Raum heute auch so wichtig, in dem wir gemeinsam erörtern können, welche Aspekte nun genau hervorstechen.

Mir fällt irgendwann auf, dass wir vermutlich noch zwei Stunden länger als geplant sprechen könnten, da der Redebedarf so groß ist. Dabei sticht heraus, dass es trotz der Erfahrungen des letzten Jahres nicht darum geht, die Arbeit oder die KollegInnen zu problematisieren. Es ist vielmehr erstaunlich und erfrischend, dass sich positive und negative Aspekte im Gespräch die Waage halten. Die tägliche Arbeit in der Pflegeeinrichtung wird als sinnvoll und abwechslungsreich beschrieben, die erfüllenden Erfolgserlebnisse hervorgehoben, der schöne Zusammenhalt in einigen Teams diskutiert und überlegt, wie man diesen auf andere Teams ausweiten könnte. 

Nach zwei Stunden intensivem Austausch muss ich mich wieder verabschieden, da der Alltag im Heim meine Gesprächspartner zurückfordert. Ich verlasse das Gebäude mit einer Sammlung von Eindrücken über ein Heim, das sich gerade in den Anfängen der emotionalen Aufarbeitung des letzten (Corona-) Jahres befindet und das gleichzeitig generelle Veränderungen der täglichen Arbeitsweisen vornimmt – eine herausfordernde Ausgangssituation. Ich bin dennoch voller Tatendrang und guten Mutes für die gemeinsame Entwicklung. Denn ich habe mit Menschen gesprochen, die sich voll und ganz ihrer Arbeit verschrieben haben und das Thema psychische Gesundheitsförderung mit großem Engagement angehen. 


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